De rol van online bij werving

Het zoeken naar nieuw talent is aan de orde van de dag. Er gaat geen dag voorbij of er komen weer nieuwe vacatures beschikbaar. Bedrijven zijn radeloos op zoek naar nieuw personeel om de werkdruk te verminderen en groei te realiseren. Deze ontwikkeling komt niet uit de lucht vallen.

Zo schrijft de Rabobank het volgende: “Naast de nieuwe coronamaatregelen en de onverwacht hoge inflatie hebben steeds meer bedrijven te maken met arbeidskrapte.”. Ondanks de maatregelen en de inflatie, moeten we niet bij de pakken neer gaan zitten en het werven stil leggen. Goed personeel is tenslotte goud waard. 

Zeven nieuwe talenten werven in zeven maanden

Als Talent Manager weet ik maar al te goed dat getalenteerde mensen zeer schaars zijn. Maar hoe kom je in contact met deze mensen? En sterker nog, hoe maak je hen enthousiast om bij je te komen werken? Ik heb hier niet direct hét antwoord op, maar ik heb wel tips over hoe je dit het beste aanpakt. Sinds juli 2021 ben ik actief als Talent Manager bij OrangeTalent. In de periode dat ik daar werk, zeven maanden tot nu, heb ik zeven talenten geworven en mogen verwelkomen bij OrangeTalent. Hoe ik dat heb gedaan? Dat vertel ik je graag in dit blog.

1. Begin online met werven

Mijn zoektocht naar talenten begint vaak online. Op social media, LinkedIn welteverstaan. LinkedIn is dé plek waar professionals in diverse branches actief zijn om te netwerken en kennis te delen. Ik ben daar zelf ook één van. Het is dan ook niet de vraag of je al werft op LinkedIn, maar sinds wanneer. Wie LinkedIn skipt uit zijn of haar wervingsplan, loopt zeker kansen mis. LinkedIn helpt je professionals vinden op basis van functietitel, branche, opleiding, bedrijf en zelfs bijdrage.

“Het is dan ook niet de vraag of je 

al werft op LinkedIn, maar sinds wanneer.”

2. Gebruik LinkedIn Premium

Op LinkedIn gebruik ik een betaalde versie. Zo kan ik uitgebreid zoeken door het hele platform en mijn voorkeuren opgeven. Met de betaalde versie krijg ik een breed scala aan profielen tot mijn beschikking, én succesvoller dan bij de ‘gratis’ versie. Bij het scannen van deze profielen houd ik enkele vragen in mijn achterhoofd. Zo kan ik een long list maken met potentiële kandidaten. De vragen die ik beantwoord tijdens het scannen, zijn:

• Hoeveel ervaring heeft de kandidaat?
• Zit de kandidaat al lange tijd op dezelfde plek of is hij of zij net gestart?
• Welke vaardigheden heeft de kandidaat aangegeven?
• Heb ik gemeenschappelijke connecties?

3. Wees actief op social media

Om je zoektocht kracht bij te zetten, is het verstandig dat je ook actief bent op social media. Zowel op je persoonlijke profiel als je bedrijfsprofiel. Door actief passende content te delen, zullen potentiële medewerkers je voorbij zien komen in zijn of haar tijdlijn. Elke keer dat er content verschijnt, wordt er een zaadje gepland in het hoofd en ontstaat de kracht van herhaling. De stap naar een eerste contact wordt hierdoor sneller gemaakt. Actief zijn op social media verlaagt de drempel naar een eerste contactmoment. Men heeft namelijk al een glimp opgevangen van de medewerkers en de werksfeer.

4. Adverteer op LinkedIn

Naast het organisch delen van content op social media, biedt elk platform haar eigen advertentiedienst aan. Dit is een plek waar je content betaalt beschikbaar stelt voor een bepaalde doelgroep. In het geval van LinkedIn werk je met LinkedIn Campaign Manager. Te vinden in de menubalk aan de rechter kant “adverteren”.

In LinkedIn Campaign Manager maak je een campagne aan. Je selecteert de gewenste doelgroep op basis van locatie, functie en vaardigheden. Vervolgens kies je het advertentieformat en budget. Bij schema kies je de gewenste periode waarin de advertentie zichtbaar moet zijn. Tot slot selecteer je het vooraf ingestelde doel “sollicitatie”.

5. Vermijd een commerciële tone of voice

 “Ben of ken jij een online marketeer?” of “Kom ons team versterken?” zijn taglines die iedereen gebruikt. Zo val je zeker niet op in de grijze massa van “the war of talent”. In plaats van standaard taglines, is creativiteit meer dan ooit vereist bij werving. Schrijf bijvoorbeeld vacature- en advertentieteksten op basis van kleurprofielen of Cialdini principes. Iemand met een geel profiel heeft bijvoorbeeld behoefte aan samenwerken en collega’s. Probeer dit in de tekst terug te laten komen, zodat iemand zich herkent in het functieprofiel.

6. Persoonlijk benaderen

Uit mijn long list selecteer ik de beste kandidaten en die plaats ik op mijn short list. Het benaderen kan beginnen. Het is belangrijk dat je uiterst zorgvuldig en gepast iemand benadert. Wanneer je dit niet doet, is de kans groot dat iemand je gelijk afwijst of zelf geheel negeert. Ik ga altijd als volgt te werk. Ik stuur iemand een vriendschapsverzoek met een kort persoonlijk berichtje. In dit berichtje stel ik mijzelf en OrangeTalent voor en vraag ik om contact met elkaar te houden, omdat we in dezelfde branche opereren. 

7. Van online naar offline

Wanneer de kandidaat die ik benaderd heb, reageert, ga ik het gesprek aan over de huidige functie. Ik probeer te peilen of de kandidaat open staat voor een nieuwe uitdaging. In dat geval stel ik een teamsmeeting voor om verder kennis te maken. Tijdens de teamsmeeting vraag ik naar de ambitie van de kandidaat en vertel ik meer over OrangeTalent. Bij een klik aan beide kanten vindt er een vervolggesprek plaats. Zo vervolgt mijn wervingsproces zich verder offline op, omdat ik graag persoonlijk verder opereer richting een sollicitatie en zodoende de mens achter het profiel leer kennen. En bij een goede uitkomst, starten we het onboardingsproces.